用語集

人的資本経営

人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方。人材の能力を最大化に努め、持続的に企業価値を高めていく経営の在り方

ISO30414

国際標準化機構（ISO）がHCR（ヒューマン・キャピタル・レポート）としてビジネス遂行に重要な人的資本を社内外のステークホルダーへ報告するものとして策定した人的資本に関する情報開示のガイドライン

HRBP

HRビジネスパートナー。経営層や事業責任者の視点から戦略的、包括的に人事のあり方を考え、企業や事業の成長を人的資本や組織戦略の面から実現しようとする取り組みを担う

アセスメント

一般的には、対象を定量的な基準に基づいて、バイアスのない客観的な評価をする事。人事においては、対象者の能力や技能、特性、経験、実績等を包括的に分析して職務に期待される人材要件を満たしているかを確認する

職能等級制度

職能資格制度

社員の能力によって等級が決まる制度。社員の能力が高ければ、担っている仕事、職務価値に関係なく等級が高くなる。すなわち基準は人の能力。

職務等級制度

職務価値に応じて等級が設定される。職務内容の価値が高ければ、等級は高くなる。ここでは、社員の能力と切り離されている。ジョブ型で用いられる。すなわち基準は仕事。

職務等級（ジョブグレード）

JOB Scopeではジョブグレードと呼ぶは、職務定義時に個社基準の職務価値を評価指標で設定したもの。一定の賃金レンジの範囲を束ねた単位

目標管理（MBO）

組織マネジメント手法（Management by Objectives）。社員が目標達成のために自ら目標設定を行った上で、主体的に目標達成するために進捗や結果を管理して自律的に目標を目指す

成果責任

職務記述書における成果責任は、経営・事業責任者から中長期で期待される成果を生み出す責任を規定したものであるべき姿の方向性。目標は一定期間における成果責任に対する達成基準

職務給

給与は職務価値に応じてた等級によって決まるために職務給と言われる。JOB Scopeではジョブランクにひもづくランク型賃金で基本給が決定する。報酬はその他各種手当や賞与などがある

シングルレート

単一報酬。昇給・減給が無い単一の報酬

マルチレート

複数報酬。同一等級内で報酬の幅がある。同じ等級内で給与が増減する

人材マネジメント

企業のビジョン・ミッション達成に向けた経営戦略に基づき策定する事業戦略・組織戦略からの組織設計に始まり、職務定義を行い、人事制度を整え、要員計画の上、採用・配置・教育・評価他の施策を体系的に計画し実行することで、社員の能力を継続的に向上図り、組織全体としての価値最大化をする

ジョブ型雇用

各職務を明確に定義し、職務等級、報酬を明らかにして、職務単位で雇用契約を交わす事

職種別採用

職務単位ではなく、職種という一つ大きな単位で採用を行う。各職務は会社側が職種内の職務に配置する

人事制度

社員のモチベーションアップを図り、経営戦略・事業戦略に基づく会社が期待する方向・成果のために社員を導くためのマネジメントシステム

成果責任

会社から職務（タスク含む）に対して期待される成果を上げる事に対する責任。最近は、アカウンタビリティとも言われる。経営・事業戦略を実現するために中期的に策定する

タスク（課業）

職務に割り当てる日々の業務をブレークダウンした仕事の細分化した単位

期待されること

職務やタスクの成果責任（ある成果を上げるための取り組み項目達成に対する責任）に対して、達成基準（KPI：達成すべきレベル・水準）≒目標。一定期間内で、成果責任に対して達成すべきレベルを具体的に記載する

職務評価

職務の価値、すなわち職務価値を評価すること。JOB Scopeでは、職務評価スケールで評価しジョブスコアからジョブランクを決定する仕組みとなっている